סקירות פסיקה חדשה-שוויון הזדמנויות- יולי 2013

מאת: קרן בר יהודה, עו"ד

 

אפליה בקבלה לעבודה- בתי הדין לעבודה נלחמים בתופעה

פסק דין בעניין אבבה יצחק נ. א.א. מוקד 101

פסק דין בעניין חן סבג נ. עיריית בני ברק, מחסני כמעט חינם, שופרסל

פסק דין בעניין מישל מלכה נ. התעשייה האוירית

 

שלושה פסקי דין אשר ניתנו בחודשים האחרונים בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, מסמנים עמדה נחרצת של בתי הדין לעבודה במלחמה בתופעת האפליה בקבלה לעבודה.

בראשון- אפליה כנגד אתיופים, בשני- אפליה כנגד נשים הרות ובשלישי- אפליה כנגד מזרחיים. בכל המקרים פסקו בתי הדין פיצוי ממשי תוך שהם מגנים את תופעת האפליה כנגד בני הקבוצה המוחלשת. הנמקותיהם של פסקי הדין מספקים במה נרחבת לדיון בדבר הצורך במיגורן של אפליות שונות משוק העבודה הישראלי, לרבות תופעות אפליה "סמויות מהעין", כמו גם מספקים כר להבנת שיקול הדעת השיפוטי במקרים אלו.

בפסק הדין אבבה נדונה אי קבלתו לעבודה של התובע, צעיר בן העדה האתיופית. התובע זומן לראיון עבודה אצל הנתבעת אך עם הגעתו הבחין בו המראיין והודיע כי המשרה אינה רלבנטית עוד. מאוחר יותר פנו אל הנתבעת חבריו של התובע והציגו עצמם כמועמדים לעבודה, הם זומנו לראיון ואחת מהן אף התקבלה למשרה.

בפסיקתו קבע בית הדין (כב' השופטת נטע רות) כי התובע הופלה על רקע השתייכותו לעדה האתיופית. בית הדין הוסיף והדגיש כי הכוונה להפלות אינה תנאי הכרחי לצורך הכרה בהתנהגות כמפלה, וכי ניתן להכיר בקיומה של אפליה על פי מבחן התוצאה גם בהעדר כוונה שכזו, זאת על רקע ההכרה בהשפעתם של סטראוטיפים ונטיות בלתי מודעות המובילות לעיתים מעביד לנקוט באפליה באופן בלתי מודע או בלתי רצוני. בית הדין הדגיש כי הדרך להאבק בהשפעה בלתי מודעת זו היא להכיר בקיומה של האפליה ולהעלות הנושא למודעות, ולאור זאת הותוותה ההלכה החריגה המטילה אחריות אף על מפלה "שלא מדעת".

עוד הוסיף בית הדין כי קיים עניין למנוע יחס של אדישות מצד מעביד למציאות המפלה אותה יצר, שעה שהוא יכול לשנות מציאות זו באמצעים סבירים. במסגרת זו קבע בית הדין כי על מעביד לבחון את תוצאות התנהלותו, או את המציאות התעסוקתית הקיימת בארגון שלו, וכיצד אלו משפיעות על מועמד לעבודה. בכל מקרה בו זיהה המעסיק אפליה עליו לפעול באופן אקטיבי להטמעת עקרונות שוויון ולפעול תוך גילוי אמפתיה כלפי בני האוכלוסייה המוגנת, "לשים עצמו בנעליהם ולהימנע מהתנהלות אשר יכולה להתפרש באופן סביר על ידי עובד או מועמד לעבודה בן הקבוצה המוגנת כאפליה פסולה על רקע השתייכותו לקבוצה מוחלשת ומוגנת".

בית הדין קבע כי הפנמת תחושת נחיתות על ידי בני קבוצות מוחלשות, עקב אפליה הסטורית, משפיעה על התנהלות בן הקבוצה המוחלשת ועל הנמכת ציפיותיו, ולפיכך מנציחה את האפליה.

מנימוקים אלו, מצא בית הדין כי קיימת חשיבות בהרחבת מושג ההפליה באופן שיכלול לא רק גילויים אובייקטיביים של אפליה, אלא גם תחושת אפליה סובייקטיבית המתעוררת באופן סביר אצל בן קבוצה מוחלשת, עקב נסיבות אותן יצר המעביד או לא מנע במאמץ סביר.

בנסיבות התיק, מצא בית הדין כי התובע הופלה על ידי המראיין אצל הנתבעת וחייב את הנתבעת בתשלום מלוא הפיצוי שנתבע- 95,000 ₪ וכן בתשלום הוצאות ושכ"ט בסך 15,000 ₪.

בפסק הדין סבג נדונה אפלייתה של עובדת הרה בקבלה לעבודה. התובעת התראיינה כמועמדת לעבודה והציגה עובדת היותה בהריון תוך שהיא מקליטה את הראיונות השונים. באחד הראיונות נענתה כי המעסיקה אינה מקבלת נשים בהריון וכי תשוב לאחר הלידה. במקום נוסף הודיעו לתובעת כי לא תוכל להתקבל לעבודה כשהיא הרה וכך גם במקום עבודה שלישי.

הנתבעות טענו, בין היתר, כי העובדה שהתובעת הקליטה את הראיונות צריכה לפעול כנגדה, כי עולה ממנה שהתובעת לא באמת חיפשה עבודה אלא חיפוש עילות משפטיות. כן טענו הנתבעות כי הן מעסיקות בפועל נשים רבות בהריון.

בית הדין (כב' השופט אורן שגב) פסק כי אין פסול בהתנהלותה של התובעת, כאשר ההקלטות מגלות בבירור כי התובעת אינה מתקבלת לעבודה על רקע הריונה בלבד. בית הדין קבע כי מן הראוי למקד את השיח בהתנהלותן הבלתי חוקית של הנתבעות ולא בתום לבה של התובעת, אשר בו לא דבק רבב כלשהו, וכי מדובר בקו הגנה בלתי ראוי בו המעוול שם עצמו כקורבן.

בית הדין קבע כי התנהלותן של הנתבעות, עת סרבו לקבל את התובעת לעבודה מחמת הריונה, לא רק מפרה את חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אלא מהווה פגיעה בתובעת כאדם, כאשה וכעובדת. בית הדין קבע כי זוהי פגיעה ישירה וחד משמעית בזכותה של אשה לפרנס את עצמה רק משום שהיא הרה. המדובר, לדברי בית הדין, בגישה קלוקלת ופסולה מעיקרא שמקומה לא יכירה במחוזותינו.

בית הדין פסק לתובעת פיצוי בגין נזק לא ממוני בסך 30,000 ₪ וכן פיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה בסך 150,000 ₪- מלוא סכום התביעה (תוך שהוא רומז כי לולא נתבע סכום זה היה נפסק סכום גבוה יותר). כן פסק בית הדין לתובעת הוצאות ושכר טרחה בשיעור של 30,000 ₪.

בפסק הדין בעניין מלכה נדונה אי קבלתו לעבודה של התובע מחמת מוצאו המזרחי. התובע שלח לנתבעת קורות חיים ונענה כי המשרה אינה רלבנטית, ואילו כששלח מאוחר יותר את אותם קורות חיים תוך ציון שם אחר, "נטול" קונוטציה מזרחית, זומן לראיון עבודה.

בית הדין (כב' השופטת דוידוב-מוטולה) קבע כי התובע הופלה לרעה מחמת מוצאו. בית הדין קיבל את חוות דעתה של נציבות שוויון הזדמנויות בעבודה (שהצטרפה להליך כידידת בית המשפט) לפיה אפליית מזרחים הינה תופעה קיימת שיש לה ביסוס מחקרי ואקדמי מוצק, אך היא אינה זוכה להכרה חברתית או משפטית והדבר מונע בפועל את האפשרות לתקנה.

בית הדין קבע כי מטרתם של דיני איסור האפליה אינה רק למנוע אפליות מכוונות ומוצהרות אלא גם להיאבק בתופעה של הטיות לא רציונאליות הרווחות בחברה נגד קבוצות פגיעות שחבריהן נתפסים כ"אחרים" המכתימות ומדירות אותם.

בית הדין שם דגש על הקושי להוכיח קיומה של אפליה, במיוחד במקרים של קבלה לעבודה בהם קל למצוא בדיעבד צידוקים לבחירת מועמדים. בית הדין התייחס לממצאים המלמדים כי עמדות סמויות בנושא גזע ומוצא משפיעות יותר על התנהגות האוחז בהן מאשר עמדותיו הגלויות תוך שהוא מפנה לפסק הדין בעניין אבבה.

בית הדין קבע כי אין רלבוונטיות לשאלה אם היתה כוונה להפלות וכי גם כאשר לא היתה כוונה כזו מבחן התוצאה מלמד כי התקיימה אפליה, זאת אפילו אם לבסוף התקבל אדם ממוצא מזרחי למשרה. בית הדין מדגיש כי אין צורך במדיניות גורפת של אפליה כלפי מזרחים, אלא די בכך שבחינת מועמדותו של התובע לקחה בחשבון, גם אם באופן לא מודע, את שמו של התובע והסטריאוטיפים השליליים שנלוו לכך.

בית הדין קבע כי התנהלות הנתבעת יצרה אצל התובע נזק כלכלי של אובדן הזדמנות תעסוקתית, אך אף היבט של פגיעה קשה בכבודו. בית הדין הדגיש כי פגיעה בכבוד טמונה בכל החלטה שלא להעסיק אדם, אך היא מתעצמת משמעותית כאשר הסירוב לשקול מועמדות נובע מטעמי מוצא ואינו נעוץ בטעם רלבנטי כלשהו, ובכך יש משום הטבעת אות קלון נוכח השיוך הקבוצתי ופגיעה בדימוי העצמי.

בית הדין פסק לתובע פיצוי בסך 50,000 ₪ ובנוסף הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪.

 

משמעותם של פסקי הדין

בשלושת פסקי הדין נפסקו, כאמור, מלוא הפיצויים שנתבעו על ידי התובעים, פיצויים גבוהים ומשמעותיים.

אף הנמקותיהם של שלושת פסקי הדין שמות דגש על כבוד האדם של התובע המופלה, ועל הפגיעה הקשה שמייצרת אפליה בלתי רלבנטית.

בתי הדין אף קבעו מפורשות שאין בהעסקת בני הקבוצה המופלה, תהא אשר תהא, כדי להעיד על העדר אפליה של התובע הספציפי.

בקו אשר מתווים בתי הדין יש משום הארת זרקור על התופעה הבזויה של אפליה בשוק התעסוקה, תופעה סמויה מהעין שקשה להוכיחה ולעיתים היא אינה מודעת אף אצל הנתבע המפלה, אך עם זאת- היא תופעה קיימת הפוגעת בקבוצות המוחלשות ומקשה על סיכוייהן להשתלב בשוק העבודה הישראלי.

פסקי הדין מהווים תמרור אזהרה ברור למעסיקים, וכקביעת כב' השופטת רות בפסק הדין בעניין אבבה- על המעסיקים לפעול באופן אקטיבי למיגור האפליה מעסקיהם- לבחון את תוצאות התנהלותם, או את המציאות התעסוקתית הקיימת בארגון שלהם, וכיצד אלו משפיעות על מועמד לעבודה. בכל מקרה בו זיהה המעסיק אפליה עליו לפעול באופן אקטיבי להטמעת עקרונות שוויון ולפעול תוך גילוי אמפתיה כלפי בני האוכלוסייה המוגנת.

 הבהרה:

המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא. הקורא נדרש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך ועל דעתו בלבד.