סקירת פסיקה חדשה- הטרדה מינית- מאי 2016

מאת: קרן בר יהודה, עו"ד

פסק דין בעניין פלונית נ. אלמוני והרשות הציבורית

ביום 30.5.2016 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע (מפי כב' הש' משה טוינה) אשר מצא כי רופא בבית חולים ציבורי בדרום, הטריד מזכירה רפואית שעבדה בכפיפות לו, וכי בית החולים כשל במניעתה של ההטרדה והטיפול בה. המדובר בפסק דין חדשני וחשוב, במסגרתו חויב הרופא בפיצוי בסך 250,000 ₪, בית החולים חויב בפיצוי בסך 100,000 ₪ ובנוסף חויבו הנתבעים בהוצאות משפט בסך 25,000 ₪ כל אחד.

המדובר בפסק דין מקיף, הכולל ניתוחים מעמיקים וחשובים, ולפיכך הוא יסקר בהרחבה.

התובעת עבדה כמזכירה רפואית בכפיפות לנתבע, מנהל המחלקה, מאז שנת 1999 ועד לשנת 2008. כשנה לאחר תחילת עבודתם המשותפת, התחיל הנתבע משתף את התובעת בחייו האישיים, לרבות פרטים אינטימיים ותיאורים של יחסי מין. בשנת 2002 נכנסה התובעת למשרד הנתבע ומצאה אותו בעיצומו של אקט מיני עם עובדת אחרת- מ'. הנתבע שיתף את התובעת בפרטי פרטים מחיי המין שלו, שוחח עמה על נושאים מיניים, חשף אותה לתכנים מיניים על גבי צג המחשב. כך, שאל הנתבע את התובעת אודות יחסי המין שלה עם בעלה, סיפר לה כי הוא משתמש בכדורי ויאגרה על מנת לספק מינית את מ', הראה לה תמונות ארוטיות וסרטונים בעלי אופי מיני ונהג לספר בדיחות גסות בנוכחותה. במהלך ביקור חולים אצל רופאה אחרת במחלקה אמר הנתבע לתובעת "אישתי אמרה לי שאני יכול לבקר אותה אבל אוי לי אם אני חוזר הביתה עם ריח של כוס גרוזיני". בהזדמנות אחרת סיפר הנתבע לתובעת כי מ' ביקשה לצפות בו מקיים יחסי מין עם פרוצה, סיפר לה שקיים יחסי מין בשלישיה עם מ' ועובדת נוספת, הזכיר לה את המקרה בו נכנסה למשרדו כשהיה באמצע אקט מיני עם מ' וסיפר לה על יחסיו איתה.

לאחר כלל האירועים הללו, אשר כלל הצדדים הסכימו כי אכן התרחשו, אירע אירוע נוסף, אשר הוביל לסיום העסקתה של התובעת בבית החולים. באירוע זה, אשר כונה על ידי בית הדין "אירוע הקוף" קרא הנתבע לתובעת למשרדו תוך שהוא שואל אם שמה תמונה שלה במחשב שלו, כאשר הציג לה על הצג תמונה של קוף. בעקבות אירוע זה עזבה התובעת את בית החולים ולא שבה עוד.

בפגישה שקיימה התובעת עם מנהל בית החולים בעקבות אירוע זה, היא סיפרה לו על התנהגותו הפוגענית של מנהל המחלקה, לרבות בדיחות גסות והתנהלות הגובלת בהטרדה מינית. מנהל בית החולים הציע לתובעת לפנות בתלונה רשמית לממונה על מעמד האשה או לחלופין לעבור לתפקיד אחר בבית החולים. התובעת התבקשה למסור עמדתה. ביום לאחר מכן הודיעה התובעת כי טרם גיבשה החלטה וכי היא בסערת רגשות בעקבות הדברים. התובעת לא הגישה תלונה לאחראית לפי חוק למניעת הטרדה מינית ובית החולים לא בדק טענותיה בדבר הטרדה מינית. הנתבע זומן לשיחת הבהרה עם מנהל בית החולים בנוגע לתלונות התובעת.

כשנה לאחר מכן, הגישה התובעת תלונה בעקבותיה נפתח הליך משמעתי בבית החולים, בסיומה הוגשה כנגד הנתבע קובלנה משמעתית שייחסה לו עבירות של הטרדה מינית, הטרדה מינית סביבתית, ניצול יחסי מרות והתעמרות. בהסדר טיעון הודה הנתבע בעובדות והורשע בהתנהגות בלתי הולמת.

בהמשך לכך הגישה התובעת את תביעתה לפיצוי לבית הדין.

בפני בית הדין, טענו הן הנתבע והן בית החולים, כי האירועים בהם הודה הנתבע אינם מהווים הטרדה מינית. יתירה מכך, הנתבע טען כי על התובעת להוכיח "העדר הסכמה", וכי על אף יחסי הכפיפות בין השניים, היות שהוא לא ביקש שום "טובת הנאה" מהתובעת, לא התקיים תנאי הניצול שביחסי המרות.

בית הדין קבע כי האירועים בהם הודה הנתבע מהווים הטרדה מינית. בין הדין הדגיש כי:

"מההבנה שההטרדה המינית היא התנהגות בעלת אופי מיני המתבטאת בפגיעה בכבוד אדם וחווה של הנפגעת, נובעת המסקנה שהטרדה מינית אינה חייבת לבוא לביטוי בדרישה לקבלת טובת הנאה בעלת אופי מיני מהנפגעת. שהרי ביצירת סביבת עבודה עוינת בה חשופה עובדת שלא מרצונה, להערות ולהתייחסות בעלות אופי מיני- נפגע כבודה הגם שאין הכרח כי במסגרת סביבת העבודה העוינת תיכלל דרישה לקבלת טובת הנאה מינית".

 בית הדין קבע כי ההתבטאויות שאין עליהן מחלוקת הינן התבטאויות בעלות אופי מיני מובהק, שחלקן הופנה כלפי התובעת ישירות. בית הדין הוסיף וקבע:

"לטעמנו לא ניתן להכשיר התבטאויות אלו בנימוק כי אותן התבטאויות הן ביטוי ליחסי החברות והקרבה שהתפתחה בין השנים בינו לתובעת; לאור החזקה, של העדר הסכמה לחשיפה לתכנים מיניים ביחסים שבין ממונה לכפופה; ובפרט משמקובלת עלינו עדות התובעת לפיה אותן אמירות נכפו עליה, חרף מחאותיה".

בית הדין הוסיף וקבע:

"התבטאויותיו של הנתבע בסוגיות בעלות אופי מיני- שיתוף התובעת בפרטים מיחסי מין שקיים עם נשים אחרות, שאלות המופנות לתובעת על יחסי מין שהיא עצמה מקיימת- אינן בתחום טשטוש הגבולות שבין התבטאות בעלת אופי מיני שהיא טבעית וקבילה בחברה פתוחה לבין התבטאויות שהן בגדר הטרדה מינית. מדובר בהתבטאויות שבתחום הגרעין הקשה של הטרדה מינית מילולית וסביבתית".

בית הדין הדגיש כי אף התייחסויות מיניות שאינן מתייחסות ישירות למיניותה של התובעת, מהוות סביבת עבודה עויינת, בהתאם לתכליתו של החוק למניעת הטרדה מינית. בית הדין הוסיף וקבע כי לעיתים קל לזהות סביבת עבודה עוינת, ובאותה מידה קשה לזהות את כל אחד מהפרטים המרכיבים אותה כהטרדה מינית. בהקשר זה קבע בית הדין כי צירוף האירועים הם תמצית הביטוי לסביבת עבודה פוגענית, ועל רקע זה יש לבחון גם את "אירוע הקוף". בעניין זה קבע בית הדין:

 

"גם אם ניתן להסכים שחשיפתה של התובעת לתמונת הקוף בצג המחשב של הנתבע, במנותק מסביבת העבודה הכוללת הרוויה התבטאויות מיניות, יכול ונעדרת הקשר מיני- ראיית סביבת העבודה במסגרתה נחשפה התובעת לתכנים מיניים והתבקשה להתייחס לפעילות מינית- מובילה למסקנה כי גם האירוע המדובר נשא אופי מיני".

בית הדין נפנה לבחון את אחריותה של הנתבעת, הרשות הציבורית המנהלת את בית החולים, כמעסיקתה של התובעת. בית הדין הדגיש כי החוק למניעת הטרדה מינית הקים מנגנון של הטלת אחריות על המעסיק המכוון להביא, בסופו של יום, לסביבת עבודה בטוחה ומוגנת מפני הטרדה מינית לעובדים בכלל ולעובדות בפרט. משכך, הטיל החוק חובות על המעסיק הן למניעת ההטרדה המינית והן לטיפול בה בעת התרחשותה.

בית הדין קבע כי הנתבעת אמנם דאגה למינוי אחראית מכח החוק ופרסמה תקנון הן בתליית שלטים, הן באתר האינטרנט והן בחוזר המועבר לעובדים פעמיים בשנה, אך קבע כי בכך אין די. בית הדין קבע:

"חובת המעסיק לבצע פעולות הדרכה והסברה אינה מתמצאת ב"תליית החוק על הקיר". לטעמינו, העדויות עליהן נעמוד להלן מלמדות כי בעיקר- בחובה לפעול מתוך מחויבות להנחיל את האיסור על הטרדה מינית במקום העבודה על כלל עובדי בית החולים על רבדיו השונים רופאים, אחיות, כוח עזר ומתנדבים- נכשלה הנתבעת." (ההדגשה במקור).

בית הדין קבע כי העדר המחוייבות של בית החולים להתמודד עם תופעת ההטרדה מינית באה לביטוי באופן הוולונטרי של השתתפותם של העובדים השונים בפעילויות ההסברה וההדרכה שנערכו, כפי שהשתקף בעדויות הצדדים.

בהקשר זה אנו מבקשות להדגיש כי החובה הבסיסית שהוטלה על המעסיק לפי החוק והתקנות הינה כי "יביא לידיעת כל ממונה ולידיעת כל עובד שלו את האיסור על הטרדה מינית והתנכלות לפי החוק", כאשר פרסומו של תקנון הינו אחת הדרכים להביא לידיעתם את האיסור שבחוק. לטעמנו צדק בית הדין בקובעו שבמילוי החובה הטכנית, אין בהכרח כדי למלא את החובה המהותית, בעיקר שעה שהעדויות מצביעות על העדר ידיעת האיסור שבחוק על ידי עובדים שונים בנתבעת.

בית הדין הוסיף וקבע כי על בית החולים היה לטפל באופן מיידי בתלונתה של התובעת בפני מנהל בית החולים, אף ללא הגשת תלונה רשמית מצידה, כמחוייב לפי הוראות החוק והתקנות. בהקשר זה קבע בית הדין:

"הטיפול בתלונה של קורבן להטרדה מינית איננו עניינו של הקורבן בלבד, הוא עניינו של מקום העבודה. לפיכך, אי אפשר שלא להתקומם על הדרך שבה בית החולים מתייחס לתלונתה של התובעת, כעניין אישי של הקורבן, תוך התעלמות מהמשמעויות שיש לתלונה, על מקום העבודה ועל היחסים בתוך מקום העבודה. לפיכך, גם אם, בחרה התובעת, מן הסתם מסיבות טובות הידועות לה, שלא להמשיך בבירור התלונה באמצעות ובשיתוף פעולה של בית החולים מחובתו של בית החולים לברר את הסוגיות העולות בתלונה עד תומן".

בית הדין קבע כי הנתבעת העדיפה את האינטרס של שמירת "השקט התעשייתי" בשורותיה בהמנעה מלברר את תלונת התובעת, והוסיף כי הכשל בטיפול בהטרדה מינית הוא ביטוי לתרבות ארגונית קלוקלת של התעלמות מקיומה של התופעה של הטרדה מינית. בית הדין הדגיש כי אף טרם תלונת התובעת, היו בידי הנתבעת עדויות על התנהלות בעלת אופי מיני של הנתבע כלפי עובדות, וכי מדובר היה ב"סוד גלוי" בין כתלי בית החולים. בית הדין קבע כי אף הסגל הבכיר היה מודע להתנהלות זו וכי על בית החולים היה ליזום בעצמו הליכי בירור מכח החוק לאור ידיעות אלו.

לעניין הפיצוי, הזכיר בית הדין כי ההלכה קובעת פסיקתו של פיצוי ללא הוכחת נזק מכח החוק בגין כל מעשה ומעשה של הטרדה מינית. לאור זאת הטיל בית הדין על הנתבע תשלום פיצוי בסך 250,000 ₪.

בית הדין קבע עוד כי הפיצוי בגין אחריות המעסיק יבוא בנוסף לאחריות מבצע העוולה של ההטרדה המינית עצמו, ופסק כנגד בית החולים פיצוי בסך 100,000 ₪.

יצויין כי שני הנתבעים הגישו ערעור לבית הדין הארצי.

אנו מברכות הן על האמירות החשובות הכלולות בפסק הדין והן על פסיקת הפיצוי המשמעותית המשקפת את נזקיה ארוכי השנים של התובעת אשר נאלצה להחשף באופן מתמיד לסביבת עבודה מטרידה ורוויית תכנים מיניים. ניכר כי בתי הדין מעמיקים בהבנתה של התופעה של הטרדה מינית, היקפה ונזקיה ומבינים כי אחד המפתחות החשובים למיגורה של התופעה מצוי בידם של המעסיקים ובחובות שהוטלו עליהם למניעת הטרדה תוך מתן הסבר לעובדים ולמנהלים על מהותה של התופעה והעברת מסר חד משמעי של אפס סובלנות להטרדות מיניות מכל סוג שהוא, לרבות הטרדות סביבתיות.

הבהרה: המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא/ת. הקורא/ת נדרש/ת לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך/ת ועל דעתו/ה בלבד.