סקירות פסיקה חדשה-הטרדה מינית- מאי 2012

מאת: קרן בר יהודה, עו"ד

הכותבת שמשה בעבר כיועצת משפטית למרכז סיוע לנפגעות אונס ותקיפה מינית בירושלים, מייצגת נפגעות הטרדה מינית, מייעצת ומלווה מעסיקים בתחום הטיפול בנושאי הטרדה מינית ומנחה קורסים לאחראיות על הטרדה מינית במקומות עבודה. הכותבת מנהלת את הפורום לייעוץ משפטי של אתר "מקום" לנפגעי ונפגעות תקיפה מינית.

 

פסק דין בעניין ר.א. נ. החברה ממשלתית לתיירות- חובות המעביד

פרסום תקנון, מינוי אחראי והכשרתו, בירור תלונה על מעשים שיש בהם כדי להוות הטרדה

ביום 9/5/2012 ניתן פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, מפי כב' השופטת אורנית אגסי, אשר בו אמירות חשובות ומשמעותיות בקשר לחובותיו של מעביד למניעת ובירור מקרי הטרדה מינית המתרחשים במקום העבודה.

פסק הדין עסק בעובדת אשר העלתה בפני מנכ"ל הנתבעת טענה כי הוטרדה על ידי הממונה עליה. פסק הדין נמנע מלהכריע בשאלה אם אכן התרחשה הטרדה אם לאו, אך קבע כי תלונתה של העובדת לא טופלה כראוי, וכי המעביד לא נקט באמצעי מנע מראש, ולא באמצעי טיפול משנמסרה התלונה. בנוסף, קבע פסק הדין כי העובדת סבלה מהתנכלות בעקבות תלונתה, אשר הביאה לבסוף לפיטוריה. בית המשפט פסק לטובתה של התובעת סך כולל של 85,000 ₪.

תקנות מניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) הטילו על המעסיקים השונים שני סוגים של חובות- החובה למנוע הטרדה מינית בקרבם (ובהתאם- החובה לקבוע תקנון, לפרסמו, למנות אחראי ולאפשר הפניות אליו כמו גם לאפשר קיומן של הדרכות במקום העבודה) והחובה לטפל בהטרדה מינית אשר נודעה להם (ובהתאם- על האחראי לקיים ביעילות וללא דיחוי הליכי בירור, ליתן מסקנותיו והמלצותיו, ועל המעביד ליתן החלטה ולהעבירה לצדדים). אי קיומן של חובות המעביד הינה עבירה פלילית (ואכן, בעת האחרונה אנו עדים למקרים בהם משרד התמ"ת מעמיד לדין עסקים ובעלי עסקים בגין אי פרסום תקנונים, ומוטלים עליהם עונשים כספיים וכן עבודות לתועלת הציבור) וכן עוולה אזרחית, בשלה יכולה לתבוע עובדת אשר נפגעה ממחדליו של המעביד.

תלונתה של התובעת, אשר נמסרה, כאמור, למנכ"ל, לא הועברה לבירור אצל האחראית למניעת הטרדה מינית. החברה טענה כי מינתה אחראי לפי החוק, אך משזה נחקר בבית הדין התברר כי המינוי היה טכני ופורמאלי בלבד, כי האחראי לא הודרך, לא מכיר את הוראות החוק למניעת הטרדה מינית ולא פעל בשום דרך בעניין מינויו.  ברי כי מינוי שכזה אינו עונה על דרישות החוק והתקנות.

בפסק הדין נקבע כי לצורך חיובו של המעביד בפיצוי מכח החוק, אין הכרח לקבוע כי העובדת אכן הוטרדה מינית על ידי הממונה עליה (אשר לא היה צד לתביעה), אלא יש לבדוק אם תלונתה בדבר הטרדה מינית התבררה כראוי על ידי המעביד, לפי דרישות החוק והתקנות.

טענה נוספת שהעלתה הנתבעת היא כי התובעת התלוננה על יחסו של הממונה עליה אך לא הגדירה את הדברים כהטרדה מינית. לעניין זה קבע בית הדין כי:

"ויובהר, בעניין זה כי הלכה פסוקה היא, כי אין כל חובה על המוטרד לנקוט בהגדרה המשפטית "הטרדה מינית" בתלונתה על הטרדה מינית בעבודה ודי בכך, כי יתאר את אופן ההטרדה כפי שבאה לידי ביטוי בפועל והדברים ברורים.

            ראה בעניין זה,

"התבטאויותיו וגסותו של הממונה הפריעו למשיבות עד שהחליטו על הגשת תלונה; כל הממונים היו מודעים ללשון הגסה בה נוהג הממונה, ואף הוא לא הכחיש כי התבטא כלפי הכפופות לו באופן שתיארו; העובדה שפלונית ב’ לא סיווגה את התנהגותו של פ' כהטרדה מינית אינה שוללת את אופיה של ההתנהגות ככזו; גם בעובדה שלא היה מדובר בהתקרבות או חיזור מצידו של הממונה, אין כדי לשלול את מעשיו מגדרה של "הטרדה מינית", (ע"ע 1567/04 עיריית ירושלים נ' פלונית א', ניתן ביום 3/7/06) ."

בכך, מצא בית הדין כי הנתבעת חדלה באי קיום הליכי בירור לפי החוק. בנוסף, מצא בית הדין כי הנתבעת חדלה עת לא פרסמה את התקנון למניעת הטרדה מינית, לא פרסמה דרך יעילה להגשת תלונה ולא הכשירה את האחראי מטעמה.

בית הדין קבע כי פרסומו של התקנון במסגרת ספר נהלים הנמצא על גבי רשת המחשב בלבד, אין בו כדי לענות על הוראות החוק והפסיקה וכי על התקנון להיות מוצב במקום גלוי ולעיני כל.

בית הדין הוסיף וקבע כי התובעת נפלה קורבן להתנכלות, שעה שהממונה כנגדו התלוננה היה חבר בועדת בוחנים במכרז אליו ניגשה, וכן הואיל ולאחר התלונה עלו תלונות על תפקודה שהובילו, לבסוף, לפיטוריה, זאת שעה שעד למועד זה לא התקבלו כל תלונות שכאלה. בית הדין קבע כי הנתבעת- המעסיקה, אחראית להתנכלות זו.

אין ספק כי מדובר בפסק דין חשוב השופך אור על מספר סוגיות- חובותיו של המעביד לנקוט באמצעי מנע אמיתיים והעונים על דרישות החוק, חובותיו של המעביד לפעול לבירור תלונות, אף אם לא נאמר בהן מפורשות כי מדובר על הטרדה מינית וחובותיו של המעביד למנוע התנכלות בעקבות תלונות שכאלה. כן מבהיר פסק הדין כי מחדליו של המעביד הינם עילה לתביעה ברת פיצוי כנגדו, גם בנפרד מתביעה כנגד המטריד.

עם זאת, מצער כי בית הדין עדיין נוקט בגישה מקלה בבואו לפסוק פיצויים בגין הפרות נשנות שכאלה של החוק למניעת הטרדה מינית. בין היתר, נמנע בית הדין מלפסוק פיצוי לפי החוק למניעת הטרדה מינית ולפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה במקביל, הגם שהחוק מתיר פיצוי לפי שני החוקים גם יחד. מדובר בשני חוקים המטילים פיצויים כלליים, ללא הוכחת נזק, ואינם מייתרים זה את זה. העובדה כי הטרדה מינית והתנכלות פוגעות גם בשיוויון הזדמנויות בעבודה לא צריכה להוביל לסכום פיצוי נמוך יותר, אלא לסכום פיצוי ניכר ומשמעותי שיש בו כדי לגלם את סלידת בית הדין מהתנהלות שכזו הפוגעת במעמדן של נשים בעולם העבודה. בית הדין אף נמנע מלפסוק את הפיצוי המקסימלי (העומד היום על סך העולה על 70,000 ₪) הן בעילת ההתנכלות והן בעילת ההטרדה המינית. מצער כי בנסיבות כאלה, בהן מצאה עצמה עובדת שהועסקה שש שנים בחברה לשביעות רצון מעסיקיה, מפוטרת מעבודתה, רק מחמת הטרדתה וההתנכלות לה, לא מצא בית הדין לנכון לפסוק את הפיצוי המקסימלי הקבוע בחוק.

 

 הבהרה:

המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא. הקורא נדרש לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך ועל דעתו בלבד.