פסיקה- שיקולי הורות בפיטורים- דצמבר 2014

מאת: אילאיל קומיי-דרור, עו"ד

 

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 קובע כי אסור לפטר עובד בגלל היותו הורה. בסקירה זו יובאו שני מקרים מעניינים הנוגעים לאיסור זה, אשר נדונו בחודש דצמבר 2014.

במקרה אחד, הנדון בבית הדין לעבודה, בו טרם ניתן פסק דין, הגישה עובדת תביעה וטענה, בין היתר, כי פוטרה מעבודתה בנתבעת מחמת הורות, תוך אפליה אסורה ובניגוד לחוק. העובדת, שחזרה מחופשת לידה ולה ילד בן שנה, עבדה טרם הלידה בין השעות 8:00-17:00. אולם לאחר חזרתה מחופשתה הלידה, ומשהיא המטפלת העיקרית בילד, החלה לעבוד בין השעות 7:30-15:30, ובהמשך הסכימה לעבוד עד השעה 16:00. עם זאת, פוטרה העובדת ועל כן תביעתה.

לכתב התביעה צירפה התובעת העתקים של התכתבויות דוא"ל בין שניים מהמעסיקים (הממונה הישיר עליה וסמנכ"ל משאבי אנוש) בה הם דנים בהיקף השעות החדש של העובדת, מרגע שחזרה לעבודה מחופשת הלידה.

בתכתובת נכתב על ידי הממונה הישיר על העובדת כי "עבודתה יעילה, מסודרת ואחראית" והוא ממליץ להשאירה לעבודה של 8.5 שעות עבודה בין השעות 7:30-16:00. אולם, סמנכ"ל משאבי אנוש ענה לו בתגובה כי העובדת "עובדת טובה אבל המטלה של גידול הילדים נופל עליה במשפחה. מאידך יש לנו את [עובדת אחרת] שיש לה כבר ילדים גדולים ובלי בל"תמים מיותרים שמוכנה לעבוד ללא דופי... אני בעד לומר ל[עובדת] שזה המשרה 08:00-17:00 אם היא לא יכולה לחזור למשרה מלאה בשעות הללו עם כל הצער שבדבר היא מפרה את ההסכם שלה והיא צריכה לתת הודעת התפטרות".

בשלב זה החליט בית הדין לאפשר הגשת התכתבויות אלו, על אף שהעובדת אינה צד להן. נמשיך לעקוב אחרי התיק ונעדכן עם קבלת פסק דין.

במקרה אחר, בו ניתן פסק דין ביום 1.1.2015, מדובר בעובדת שגוייסה לעבודה, ובסמוך לתחילת עבודתה הרתה את ילדה השני. בשלב מאוד מוקדם (לקראת סיום שליש ההריון הראשון) כחודשיים וחצי לאחר תחילת עבודתה, הודיעה התובעת לממונים עליה על הריונה. כחודשיים לאחר מכן נשלח לעובדת מכתב פיטורים.

העובדת תבעה את המעסיקה בטענה כי פוטרה שלא כדין, אולם המעסיקה טענה כי היו כשלים בתפקודה והיא פוטרה ללא קשר להריונה. עם זאת, תביעתה התקבלה בחלקה ונקבע כי לא הוכח קשר סיבתי ברור בין ההריון לפיטורים, אולם מאידך, המעסיקה לא שכנעה את בית הדין כי לנושא ההריון לא היה כל משקל בהחלטה לפטר את העובדת.

לעניין זה, פיתחו בתי הדין את "מודל ההכתמה". כך, כאשר אשה בהריון מפוטרת, הנטל על המעביד להוכיח כי ההריון לא היווה שיקול בהחלטת הפיטורים, ומרגע שההריון היווה אחד השיקולים, אפילו לא המרכזי שבהם, "מכתים" שיקול זה את השיקולים הלגיטימיים והופך את הפיטורים לאסורים.

על כן, קבע בית הדין כי יש לאזן בין האינטרס של העובדת כי תינתן לה הזדמנות נוספת להוכיח את עצמה, בפרט כשמדובר בתקופה בה תתקשה למצוא עבודה במקום אחר, לבין האינטרס של המעסיקה בניהול העסק. בית הדין פסק לזכות התובעת פיצויים בסך 23,000 ₪.

 

הבהרה: המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא/ת. הקורא/ת נדרש/ת לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך/ת ועל דעתו/ה בלבד.