הצעת חוק מס':מניעת הטרדה מינית - תיקון התקנון לדוגמא

סימוכין: 803-99-2014-112071

 

תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד) (תיקון), התשע"ה - 2015

בתוקף סמכותי לפי סעיפים 7(ד) ו-13 לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998[1] (להלן - החוק), בהסכמת שר הכלכלה ובאישור הוועדה לקידום מעמד האישה ולשוויון מגדרי של הכנסת, אני מתקין תקנות אלה:

 

 

 

החלפת התוספת

1.              

במקום התוספת לתקנות למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 יבוא:

 

"תוספת

(תקנה 1)

תקנון לדוגמה לפי סעיף 7(ד)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998

הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני פוגעות בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים; אלה גם מעשים פליליים ועילה לתביעה בנזיקין, החל בכניסתו לתוקף של חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998, ביום כ"ט באלול תשנ"ח (20 בספטמבר 1998).

הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.

תקנון זה נועד להבהיר את עיקרי הוראות החוק ותקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998. במקרה של סתירה בין תקנון זה לבין החוק והתקנות על פיו, החוק והתקנות הם הקובעים, וניתן לעיין בהם, כאמור בסעיף 10 לתקנון זה.

מה יש בתקנון זה?

חלק           סעיפים

א'              3-1           מהן הטרדה מינית והתנכלות (ו"מסגרת יחסי עבודה")

ב'              4- 5          התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות (עבירה פלילית, עילה לתביעה בנזיקין)

ג'               6 -10               מדיניות המעביד ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

ד'              11            מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

ה'              12 -16      הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד

ו'               17 -19      שונות:     עובד קבלן כוח אדם המועסק אצל אדם אחר (סעיף 17);

מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות (סעיף 18);

עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות (סעיף 19).


חלק א': מהן הטרדה מינית והתנכלות?

1.        מהי הטרדה מינית?

(א)  אם כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה; והחוק מכסה את כל האפשרויות האלה.

(ב)   על פי החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998, הטרדה מינית היא אחת משש צורות התנהגות אסורות, ואלה הן[2]:

(1)    סחיטת אדם באיומים לביצוע מעשה בעל אופי מיני.

לדוגמה: מעביד המאיים לפטר עובדת אם היא תסרב לקיים אתו יחסי מין.

(2)    מעשה מגונה.

לדוגמה: עובד או ממונה הנוגע בעובדת לשם גירוי מיני או החושף את עצמו בפניה, בלא הסכמתה או ממונה המבצע מעשים מעין אלו בכפופה לו תוך ניצול מרות ביחסי העבודה.

                 (3)    הצעות חוזרות בעלות אופי מיני אף שהאדם שאליו מופנות ההצעות הראה למטריד שאינו מעוניין בהן. אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית.

                 (4)    התייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, אף שהאדם שאליו מופנות ההתייחסויות הראה שאינו מעוניין בהן.

לדוגמה: התייחסות חוזרת לפן המיני במראהו של אדם, למרות הבהרותיו שהדבר מפריע לו.

אולם אין צורך להראות "חוסר עניין" במקרים המפורטים בסעיף (ג) כדי שהתנהגות זו תיחשב הטרדה מינית.

(5)    התייחסות מבזה או משפילה ביחס למינו או למיניותו של אדם, לרבות לנטייתו המינית של אדם, בין אם הוא הראה שהדבר מפריע לו ובין אם לאו.

(6)    פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום. אולם בהליך פלילי או אזרחי לפי פסקה זו, תהא זו הגנה טובה למפרסם אם הראה כי הפרסום נעשה בתום לב או למטרה כשרה או פרסום אמת שיש בו עניין ציבורי ולא חרג מתחום הסביר לשם השגת מטרתו.

לעניין זה יובהר כי "תצלום, סרט או הקלטה" – כוללים גם עריכה או שילוב של תצלום, סרט או הקלטה באופן שניתן לזהות את האדם;

לדוגמה:

(1)                        הפצת סרטון באתרים פתוחים לציבור באינטרנט המתעד קיום יחסי מין, וזאת ללא הסכמת כל המתועדים בסרטון, ובמצב בו ההגנות שפורטו לעיל לא מתקיימות.

(2)                        פרסום עריכה גרפית בה מופיע ראש של אדם מזוהה בשילוב עם תמונת עירום כלשהי ללא הסכמתו של האדם המזוהה באופן שעלול להשפילו או לבזותו, ובמצב בו ההגנות שפורטו לעיל לא מתקיימות.

(ג)   (1) כאשר המעשים המנויים בפסקאות (ב)(3) ו-(4) לעיל: הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם, מופנים כלפי מי שמנוי בפסקאות הבאות, מעשים אלו מהווים הטרדה מינית גם מבלי שאותו אדם הראה שאינו מעוניין:

א.     לקטין או לחסר ישע – תוך ניצול יחסי מרות, תלות, חינוך או טיפול, ואם טרם מלאו לקטין 15 שנים – גם בלא ניצול יחסים כאמור, ובלבד שהמטריד אינו קטין;

ב.     למטופל - במסגרת טיפול נפשי, בריאותי, רפואי או פארה-רפואי – תוך ניצול תלות של המטופל במטפל; בפסקת משנה זו, "טיפול נפשי" – כהגדרתו בסעיף 347א לחוק העונשין;

ג.       לעובד - במסגרת יחסי עבודה, ולאדם בשירות במסגרת שירות – תוך ניצול מרות ביחסי עבודה או בשירות;

ד.     לתלמיד בכיתה י"ב, י"ג או י"ג, שאינו קטין - תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

ה.     לתלמיד או לסטודנט, הלומד במוסד המקנה השכלה עיונית, דתית או מקצועית לבוגרים (המוגדרים בחוק "מוסד להשכלה לבוגרים") - תוך ניצול יחסי מרות בלימודים;

ו.       למשתקם כהגדרתו בחוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007, במסגרת תעסוקה – תוך ניצול יחסי מרות בתעסוקה או ניצול תלות;

ז.      לאדם – תוך ניצול יחסי מרות או תלות, במסגרת הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;

ח.     לאדם, מצדו של עובד הציבור במילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו – תוך ניצול יחסי מרות או תלות של האדם בעובד הציבור; בפסקת משנה זו, "עובד הציבור" – כהגדרתו בסעיף 34כד לחוק העונשין.

ט.     לאדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן – תוך ניצול יחסי מרות או תלות

 (2)  חוסר עניין מראים בין במילים ובין בהתנהגות שאינן משתמעות לשתי פנים.

 2.       מהי התנכלות?

(א)  התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית או על התנכלות כאמור.[3]

דוגמאות:

(1)     פגיעה שמקורה בהטרדה מינית - מעביד המפטר או מונע את קידומה של עובדת עקב סירובה להצעות חוזרות בעלות אופי מיני של עובד.

(2)     פגיעה שמקורה בתלונה או בתביעה על הטרדה מינית או התנכלות - מעביד או ממונה מטעמו פוגע בתנאי העבודה של עובד – שהתלונן על התייחסות מבזה או משפילה ביחס למיניותו.

(3)     פגיעה שמקורה בסיוע לעובד בקשר לתלונה או תביעה על הטרדה מינית או התנכלות - עובדת מסרה עדות בקשר  להטרדה כלפי עובד אחר; המעביד או הממונה פוגעים בה בשל כך.

3.        מהי "מסגרת יחסי עבודה"?

על פי חוק למניעת הטרדה מינית, הטרדה מינית או התנכלות ב"מסגרת יחסי עבודה" מתקיימת בכל אחת מ-4 נסיבות אלה:

(1)   במקום העבודה;

(2)   במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעביד;

דוגמאות:

אולם שבו מציגים המעביד ועובדיו תערוכה של מוצרי המעביד;

מכון להכשרה או להשתלמות שבו מתקיים קורס מטעם המעביד;

מסעדה שבה מתקיימת מסיבה מטעם המעביד לעובדיו.

(3)   תוך כדי עבודה;

לדוגמה: נסיעה הנעשית בזמן העבודה במסגרת העבודה, כגון לשם ישיבת עבודה מחוץ למקום העבודה.

(4)   תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא (כגון בביתו של ממונה).

חלק ב': התוצאות של הטרדה מינית והתנכלות

4.        הטרדה מינית והתנכלות הן בלתי חוקיות

הטרדה מינית והתנכלות מהוות - 

(1)   עבירה פלילית שקבוע בצדה עונש מאסר או קנס, ובגינה ניתן להגיש תלונה במשטרה;

(2)   עוולה אזרחית, שבגינה ניתן להגיש תביעה; בתביעה כזו ניתן לתבוע פיצוי כספי וסעדים אחרים, קבועים או זמניים, מהמטריד, מהמתנכל, ובמקרים מסוימים - מהמעביד של אלה.

 5.       הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת[4].

הטרדה מינית והתנכלות מהוות עבירות משמעת, שעליה יכול המטריד או המתנכל להתחייב בעונש משמעתי.

חלק ג': מדיניות המעביד ואחריותו למניעת הטרדה מינית והתנכלות

6.        הטרדה מינית והתנכלות על רקע מיני מהוות התנהגות בלתי חוקית הפוגעת בכבוד האדם, בחירותו, בפרטיותו, ובשוויון בין המינים. הטרדה מינית והתנכלות נוגדות את מדיניות המעביד. הטרדה מינית והתנכלות פוגעות ביחסי העבודה, ועומדות בניגוד למדיניות המעביד, והוא לא ישלים עמן.

7.        אחריות המעביד

(א)  נוסף על איסור החל על המעביד, כעל כל אדם, להטריד ולהתנכל, החוק מטיל עליו אחריות מיוחדת על מעשיהם של עובדיו ושל ממונים מטעמו, במסגרת יחסי עבודה; מעביד צריך לנקוט אמצעים סבירים, כמפורט בתקנון זה, משלושה סוגים:

(1)    מניעת הטרדה מינית והתנכלות כמתואר בחלק זה;

(2)    טיפול ביעילות בהטרדה מינית או בהתנכלות שידע עליהן (ר' חלק ה').

(3)    תיקון הפגיעה עקב הטרדה מינית או התנכלות, או עקב הגשת תלונה או תביעה על אלה (ר' חלק ה').

(ב)   לפי החוק, מעביד שלא נקט אמצעים כאמור בסעיף זה יהיה אחראי להטרדה מינית או להתנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה, וניתן לתבוע את המעביד בתביעה אזרחית בשל כך.

8.        צעדי מנע

(א)  המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ומכל עובד, להימנע ממעשים של הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע מעשים כאמור, והכל כדי ליצור, יחד עם המעביד, סביבת עבודה בלא הטרדה מינית והתנכלות.

(ב)   המעביד דורש מכל ממונה מטעמו ליטול חלק פעיל ומוביל במניעת הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה.

(ג)   פעולות הסברה והדרכה: המעביד דורש מכל ממונה ומכל עובד להשתתף בפעולות הדרכה והסברה הנעשות מטעמו בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן; לחלופין המעביד מאפשר לעובדיו להשתתף במשך שעות העבודה בפעולות כאמור, המאורגנות, בפרקי זמן סבירים, על ידי גורמים אחרים, כמו ארגון עובדים יציג או ארגוני זכויות, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העבודה.

9.        שיתוף פעולה עם נציגות העובדים

המעביד משתף פעולה עם ארגון העובדים במקום העבודה, בפעולות הסברה והדרכה בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

ארגון העובדים הנוגע לענין במקום עבודה זה הוא:

10.      קבלת מידע, וממי

(א)  עובד זכאי –

(1)    בהתאם לתקנות - לעיין בכל אחד מאלה ולקבל צילומים מהם –

-       חוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998;

-       תקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998;

-       הוראות משמעת של מקום העבודה לענין הטרדה מינית והתנכלות.

(2)    לקבל מידע על פעולות הסברה והדרכה של המעביד בדבר איסור הטרדה מינית והתנכלות ומניעתן.

(ב)   עובד יוכל לדרוש קבלת חומר ומידע כאמור מהאחראי/ת לענין זה, שהיא/הוא:

גב'/מר       אשר תפקידה/ו       מס' טלפון בעבודה      

חלק ד': מה לעשות אם הוטרדת מינית או אם התנכלו לך?

11.      (א)  אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק– האדם יכול לבחור אם לנקוט באחת או יותר מבין האפשרויות הללו:

(1)    טיפול באחריות המעביד: אם ההטרדה או ההתנכלות התבצעה "במסגרת יחסי עבודה", הנפגע יכול להגיש תלונה במקום העבודה; הפרוצדורה לענין זה מפורטת בחלק ה'.

(2)    הליך פלילי: הנפגע יכול להגיש תלונה במשטרה.

(3)    הליך אזרחי: הנפגע יכול להגיש תביעה בבית המשפט (בדרך כלל - בבית הדין האזורי לעבודה) נגד –

- המטריד או המתנכל בעצמו;

- ואם הוא טוען שהמעביד אחראי, גם המעביד (ר' סעיף 7 לענין אחריות המעביד).

חלק ה': הליך תלונה אצל מעביד וטיפול באחריות מעביד[5]

12.      מי יכול להגיש תלונה, ובאילו נסיבות?

התלונה יכולה להיות מוגשת על ידי אחד מאלה:

(1)   עובד שטוען כי מעביד, ממונה או עובד אחר הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(2)   אדם אחר שטוען כי עובדו של המעביד או ממונה מטעמו הטריד אותו מינית או התנכל לו, במסגרת יחסי עבודה;

(3)   אחר מטעמו של אדם כאמור בפסקה (1) או (2).

13.      בפני מי מתלוננים?

(א)  תלונה יש להגיש לאחראי כאמור בסעיף 10(ב) לעיל.

(ב)   אם האחראי הוא האדם שמתלוננים עליו ("הנילון") או שהוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה, תוגש התלונה לממלא מקומו של האחראי, לאחראי אחר, ובהעדרם - למעביד. (אם הגיש את התלונה למעביד כאמור, המעביד יפעל על פי הוראות חלק זה כפי שאמור לפעול אחראי).

(ג)   אם הנילון היה עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד –

(1)    תוגש התלונה לאחראי מטעם הקבלן או לאחראי מטעם המעביד;

(2)    אם הוגשה התלונה לאחראי מטעם הקבלן, אותו אחראי רשאי להעביר את הטיפול בבירור התלונה לאחראי מטעם המעביד, ואם הועבר הטיפול כאמור - האחראי מטעם הקבלן יודיע על כך למתלונן.

14.      אופן הגשת התלונה

(א)  ניתן להגיש תלונה בכתב או בעל פה.

(ב)   הוגשה תלונה בעל פה –

(1)    ירשום האחראי את תוכן התלונה, ובמידת האפשר יציין את הפרטים הבאים:

(א)     זהות המעורבים במקרה והאם מתקיימים ביניהם יחסי תלות, מרות וכדומה, וכן זהות עדים, אם ישנם;

(ב)      מקום האירוע;

(ג)       מועד האירוע;

תיאור המקרה, לרבות האם המוטרד הראה למטריד שההתנהגות מפריעה לו;;

(2)    המתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על הרישום של האחראי כדי לאשר את תוכן הדברים;

(3)    האחראי ימסור למתלונן עותק מהרישום החתום.

15.      בירור התלונה

(א)  התקבלה תלונה, האחראי –

(1)    יידע את המתלונן באשר לדרכי הטיפול בהטרדה מינית או התנכלות לפי החוק (חלק ד', סעיף 11 לעיל);

(2)    יפעל לבירור התלונה ולצורך כך, בין היתר, ישמע את המתלונן, את הנילון ועדים, אם ישנם, ויבדוק כל מידע שהגיע אליו בענין התלונה.

(ב)   אחראי לא יטפל בבירור תלונה אם הוא בעל נגיעה אישית לנושא התלונה או למעורבים בה.

(ג)   אחראי שהוא בעל נגיעה אישית כאמור יעביר את הבירור לאחראי אחר או למי שהתמנה על ידי המעביד לממלא מקומו, ובהעדר אחד מאלה - למעביד; אם האחראי העביר את הטיפול למעביד כאמור, יפעל המעביד כפי שאמור לפעול אחראי בבירור תלונה, על פי סעיף זה.

(ד)   בירור התלונה ייעשה ביעילות ובלא דיחוי.

(ה)  בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ובין היתר –

(1)    לא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין;

(2)    לא ישאל אחראי שאלות בקשר לעבר המיני של מתלונן שאינו קשור לנילון, ולא יתייחס למידע על עברו המיני של המתלונן כאמור; האמור בפסקה זו לא יחול אם האחראי סבור שאם לא ישאל שאלות או יתייחס כאמור, ייגרם עוול בלתי ניתן לתיקון לנילון.

(3)    האחראי ינחה את כלל המעורבים בבירור התלונה לשמור על כבודם ופרטיותם של כל הצדדים ולא  לגלות כל מידע  שהגיע אליהם במהלך בירור התלונה, אלא על פי דין.

(ו)   מעביד יגן על המתלונן, במהלך בירור התלונה, מפני פגיעה בעניני עבודה[6] כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה; בין היתר יפעל המעביד להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן, וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.

(ז)   בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה, לרבות לענין כל אחד מהענינים המפורטים בסעיף 16(א) ו-(ד).

(ח)  היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, יגיש האחראי את סיכומו לקבלן ולמעביד.

(ט)  נודע למעביד על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי; לעניין זה מנחה המעביד את כלל הממונים מטעמו להעביר כל מידע על הטרדה מינית שהגיע לידיעתם לידי האחראי למניעת הטרדה מינית; הועבר מקרה כאמור לבירור של אחראי או נודע לאחראי על מקרה כאמור, יקיים האחראי, ככל שניתן, בירור על אודות המקרה לפי סעיף זה, בשינויים המחויבים, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו, יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.

16.      טיפול המעביד במקרה של הטרדה מינית או התנכלות

(א)  קיבל מעביד את סיכומו והמלצותיו של האחראי לפי סעיף 15(ז), יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה:

(1)    מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות;

(2)    פתיחה בהליכים משמעתיים לפי הוראות הסדר המשמעת החלות אצל המעביד לענין הטרדה מינית או התנכלות;

(3)    אי נקיטת צעד כלשהו.

(ב)   המעביד יפעל ללא דיחוי לביצוע החלטתו לפי סעיף קטן (א) וימסור הודעה מנומקת בכתב על החלטתו למתלונן, לנילון ולאחראי; כן יאפשר המעביד למתלונן ולנילון לעיין בסיכום האחראי ובהמלצותיו.

(ג)   המעביד רשאי, עקב שינוי בנסיבות, לשנות את החלטתו לפי סעיף קטן (א) או לעכב את ביצועה וימסור הודעה מנומקת על כך בכתב למתלונן, לנילון ולאחראי.

(ד)   על אף האמור בסעיף זה, רשאי מעביד לדחות את החלטתו, לעכב את ביצועה או לשנותה, בשל הליכים משמעתיים או משפטיים הנוגעים למקרה נושא ההחלטה; עשה כן המעביד –

(1)    ימסור הודעה מנומקת בכתב על כך למתלונן, לנילון ולאחראי;

(2)    כל עוד לא הסתיימו ההליכים כאמור, יפעל המעביד לפי הוראות סעיף 15(ו);

(3)    בתום ההליכים יקבל המעביד החלטה לפי סעיף קטן (א).

(ה)  היה הנילון עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד, רשאים המעביד והקבלן להסכים בשאלה מי מביניהם יבצע את הוראות סעיף זה, כולן או חלקן.

חלק ו': שונות

17.      עובד של קבלן כוח אדם המועסק בפועל אצל המעביד

(א)  לפי החוק והתקנות, במקרה שעובד של קבלן כוח אדם מועסק בפועל אצל המעביד (מעסיק בפועל) –

(1)    כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "עובד" כולל גם את העובד של הקבלן;

(2)    כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי "מעביד" כולל גם את המעסיק בפועל.

לכן, מעסיק בפועל נושא באותה אחריות שנושא מעביד רגיל (ר' סעיף 7 לעיל) בגין הטרדה מינית והתנכלות שמבצע עובד קבלן כוח אדם המועסק אצלו.

(ב)   הוראות מיוחדות מצויות בסעיפים 13(ג), 15(ח) ו-16(ה) לתקנון זה.

18.      מעסיקים של 25 עובדים או פחות

(א)  לפי התקנות, מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות, המוסר עותק של התקנון לדוגמה לעובדיו ולממונים מטעמו או מפרסם אותו במקום בולט לעין שבשליטתו, יוצא ידי חובותיו –

(1)    ליידע את עובדיו והממונים מטעמו באשר להוראות החוק והתקנות;

(2)    לדרוש מעובדיו ומהממונים להימנע מהטרדה מינית והתנכלות ולדרוש מהם למנוע מעשים אלה.

הערה: מעביד המעסיק 25 עובדים או פחות אינו חייב למסור או לפרסם את התקנון לדוגמה כאמור - הוא יכול לבחור לבצע את חובותיו האמורות בפסקאות (1) ו-(2) בדרך אחרת.

(ב)   מינוי אחראי (ראו סעיף 10(ב) וחלק ה')

לפי התקנות, מעביד המעסיק פחות מעשרה עובדים יכול לקבוע את עצמו כאחראי; אם הוא קובע את עצמו כאחראי, כל מה שנאמר בתקנון זה לגבי אחראי יחול עליו.

19.      עיקר ההוראות המשמעתיות לענין הטרדה מינית והתנכלות

[כאן יפרט מעביד את הוראות המשמעת הנוגעות לענין, שנוהגות אצלו]."


דברי הסבר

בחקיקת החוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998  (להלן – החוק) הכיר המחוקק בכך שמקום העבודה מהווה זירה עיקרית לגילויי הטרדה מינית ובכך שלמעסיק הכוח והסמכות לטפל בתופעה של הטרדה מינית במקום העבודה. לפיכך, קובע החוק כי "מעביד חייב לנקוט אמצעים סבירים, בנסיבות העניין, כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו, או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה כאמור". בהמשך לכך נקבע כי "על המעביד לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה", כי על המעביד "לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות". עוד נקבע כי מעביד המעסיק מעל 25 עובדים חייב לקבוע, ולפרסם בין עובדיו, תקנון שבו ייכללו עיקרי הוראות החוק ויפורטו דרכי הגשת תלונה והטיפול בהן כפי שקבע המעביד.

המחוקק הסמיך את שר המשפטים לקבוע בהסכמת שר הכלכלה ובאישור הועדה לקידום מעמד האישה של הכנסת כללים לביצוע חובות מעבידים. כללים אלו יכול שיהיו כלליים או לפי סוגים של מקומות עבודה, ענפי עבודה או מקצועות. כן הוסמך השר לקבוע תקנון לדוגמה שישמש מודל עבור מעבידים ובו יערוך כל מעביד את ההתאמות הנדרשות מהיקף פעילותו, מסוג פעילותו, ממספר עובדיו, משפתם, מהרכב כוח האדם ומכל תכונה אחרת המייחדת אותו כמעביד.

מכוח ההסמכה האמורה הותקנו התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), תשנ"ח-1998 (להלן – התקנות) ובתוספת להן נקבע התקנון לדוגמא אשר מפרט בשפה פשוטה הכוללת דוגמאות את המרכיבים העיקריים של החוק למניעת הטרדה מינית הרלבנטיים לעולם התעסוקה. כעת מוצע לתקן את התקנון האמור על מנת שנוסחו ישקף את המצב המשפטי לרבות התיקונים שנערכו בחוק למניעת הטרדה מינית בשנים שחלפו מאז חקיקתו.

בחלק הראשון של התקנון מובאות בצירוף דוגמאות ההתנהגויות שמהוות "הטרדה מינית" ו"התנכלות" וכן מוסבר המונח "מסגרת יחסי עבודה". בעקבות תיקון מס' 10 לחוק למניעת הטרדה מינית מוצע כעת להוסיף לרשימה זו את ההתנהגות הבאה: "פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום".[7]

כן מפורטים בחלק זה של התקנון ההקשרים בהם התנהגות מסוג הצעות חוזרות בעלות אופי מיני והתייחסויות חוזרות המתמקדות במינו או במיניותו של אדם יחשבו להטרדה מינית אף אם האדם אליו הופנו לא הראה שאינו מעוניין. בעקבות שורה של תיקוני חקיקה שנערכו בחוק למניעת הטרדה מינית בשנים האחרונות מוצע כעת להוסיף לרשימת ההקשרים האמורה המופיעה בתקנון גם את הנמצאים במערכות היחסים הבאות: תלמיד בגיר במוסדות מסוימים; אדם שמצוי במסגרת של הדרכה או ייעוץ של כהן דת או של מי שמתחזה להיום כהן דת או של אדם הידוע או המציג את עצמו כבעל סגולות רוחניות מיוחדות;[8] משתקם במסגרת תעסוקה;[9] אדם עם מוגבלות המועסק במפעל מוגן;[10] ואדם שהפניה אליו נעשית מצדו של עובד ציבור תוך מילוי תפקידו או בקשר אליו ותוך שימוש לרעה בסמכותו. והכל בנסיבות של ניצול יחסי מרות או תלות.[11]

בחלק השני של התקנון מוצגות ההשלכות המשפטיות של הטרדה מינית. מובהר כי הטרדה מינית והתנכלות אינן חוקיות וכי הן מהוות עבירה פלילית ועוולה אזרחית ועלולות להיות גם עבירת משמעת אצל מעסיקים שחל אצלם הסדר משמעת בהתאם להוראות תקנה 3 לתקנות.

החלק השלישי של התקנון עניינו אחריות המעביד למניעת הטרדה מינית והתנכלות. בנוסף להצהרת המעביד במסגרת התקנון כי הטרדה מינית והתנכלות עומדות בניגוד למדיניותו, מובהר בחלק זה כי המעסיק נושא באחריות למניעת הטרדה מינית והתנכלות ולטיפול בתלונות וכי אם לא ינקוט באמצעים המפורטים בתקנות הוא יישא באחריות נזיקית בגין הטרדה או התנכלות שביצע עובד שלו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה.

בחלק הרביעי של התקנון מפורטים הנתיבים שעומדים לרשותו של מי שנפגע מהטרדה מינית: פנייה למעסיק לשם טיפול במסגרת העבודה; פנייה לרשויות לצורך פתיחת הליך פלילי, ונקיטת הליך אזרחי נגד המטריד ובנסיבות מסוימות גם נגד המעסיק.

בחלקו החמישי של התקנון מפורט הליך התלונה אצל המעסיק והטיפול שעל המעסיק לנקוט. בכלל זה מגדיר התקנון שזכאים להתלונן עובד ואדם מטעמו, וכן אדם שטוען כי הוטרד על ידי עובד או ממונה מטעם המעסיק ואדם מטעמו. עוד מוגדר בחלק זה כי הכתובת להגשת התלונה הוא האחראי למניעת הטרדה מינית ומפורטים הפרטים שיש לכלול בתלונה. עוד מפורטות חובותיו של האחראי לבירור יעיל ומהיר של התלונה תוך שמירת זכויות המתלונן ושאר המעורבים בתלונה. עוד מובהר בחלק זה כי על המעסיק מוטלת אחריות לברר מקרה של הטרדה מינית שנודע לו עליו גם בהעדר תלונה ומוגדרת אחריותו של המעסיק לקבל החלטה על אופן הפעלת סמכויותיו מיד לאחר קבלת הדיווח מהאחראי.

החלק השישי והאחרון של התקנון כולל הבהרה כי הוראות התקנון חלות גם על עובד שמועסק על ידי קבלן כוח אדם וגם על מעסיק בפועל של עובד אצל קבלן כאמור.

 

 

 

 

 



[1] ס"ח התשנ"ח, עמ' 166.

[2] על פי סעיף 7(ה) לחוק למניעת הטרדה מינית, מעביד שחלה עליו חובת פרסום תקנון (מעביד שמעסיק יותר מ-25 עובדים) חייב לערוך בתקנון לדוגמה את ה"התאמות הנדרשות". בתקנה 8 לתקנות יש גם התייחסות להתאמות שמעביד חייב לערוך בתקנון לדוגמה. יודגש כי ההגדרות "הטרדה מינית", "התנכלות" ו"מסגרת יחסי עבודה" המופיעות בתקנון לדוגמה מובאות מהחוק, ולכן אין מקום לערוך בהגדרות אלה "התאמות" כל שהן. הדוגמאות, לעומת זאת, אינן מצויות בחוק, ולכן ניתן להתאים אותן להקשר המיוחד של כל מעביד ועובדיו.

[3] בנוסף לאיסור על התנכלות לפי החוק למניעת הטרדה מינית, פגיעה על רקע הטרדה מינית אסורה גם על פי חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

[4] לגבי מעביד שהוראות תקנה 3 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעביד), התשנ"ח– 1998, חלות עליו.

[5] הסעיפים בחלק ה', פרט לסעיפים 14 ו-15(ה)(2) מובאים מהחוק ומהתקנות, וככאלה אין מקום לערוך בהם שינויים, פרט לתוספות הנובעות מההקשר המיוחד של המעביד ועובדיו ואשר אין בהן כדי לגרוע מתוכן הסעיפים האמורים בחלק ו'.

[6] המונח "עניני עבודה" מוגדר בתקנות, ולפי ההגדרה בתקנות, כל אלה הם "עניני עבודה": קבלה לעבודה, תנאי עבודה, לרבות התנאים הפיסיים והסביבתיים הקשורים למסגרת יחסי עבודה ולרבות שכר או גמול אחר שנותן מעביד לעובד או עבורו בקשר לעבודתו, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים, פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

[7] חוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 10), התשע"ד-2014. ס"ח תשע"ד, עמ' 263.

[8] חוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 6), התש"ע-2010. ס"ח תש"ע, עמ' 570.

[9] חוק זכויות לאנשים עם מוגבלות המועסקים כמשתקמים (הוראת שעה), התשס"ז-2007. ס"ח תשס"ז, עמ' 453.

[10] חוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 13), התשע"ד-2014. ס"ח תשע"ד, עמ' 660.

[11] חוק למניעת הטרדה מינית (תיקון מס' 9), התשע"ד-2013. ס"ח תשע"ד, עמ' 55.