סקירת פסיקה חדשה- פיטורי עובדת מחמת גיל- נובמבר 2015

מאתאילאיל קומיי-דרורעו"ד

פס"ד בעניין רייפן נ' רשת מרכזים קהילתיים

עובדת פוטרה לאחר 20 שנים שעבדה במתנ"ס בתפקידי ניהול שונים, כשהיא בת 62. בית הדין האזורי לעבודה בחיפה קבע שהתובעת פוטרה מחמת גילה, וכן, ללא עריכת שימוע כדין ופסק פיצוי בסך 150,000 ₪ ושכר טרחת עו"ד.

בתחילת שנת 2011 בוצעה הערכת עובד לפיה התובעת עובדת מוערכת, מקצועית ומנוסה. בישיבה בין התובעת ומנכ"ל המתנ"ס סברו שני הצדדים כי התובעת אמורה לצאת לפנסיה בשל גילה. התובעת הבהירה כי תרצה לעבוד לאחר יציאתה לפנסיה, גם אם לא במשרה מלאה. למרות זאת, קיבלה התובעת הודעה בעל פה, כחצי שנה לאחר הערכת העובד, כי העסקתה תסתיים לקראת סוף שנת 2011, שכן היא מתקרבת לגיל פרישה- 62. התובעת פנתה במכתב בבקשה לדחות את יציאתה לפנסיה מסיבות שונות והיא הדגישה כי חשוב לה להמשיך כיון שרק כשתגיע לגיל 64 תקבל פנסיה וגם זו תהיה בגובה נמוך מאוד.

התובעת אף פנתה לנציבות שוויון הזדמנויות בעבודה, וזו פנתה למתנ"ס בבקשה לברר נתונים אודות העסקת עובדים מבוגרים במתנ"ס. משלא ניתנו נתונים מלאים, פנתה התובעת לערכאות השיפוטיות.

יובהר כי בעוד נשים רשאיות לפרוש לגמלאות בגיל 62, הרי שגיל פרישת חובה הינו גיל 67 לגברים ונשים כאחד.

כבוד השופטת עפרה ורבנר מציינת בפסק הדין את סעיף 4 לחוק גיל הפרישה ומסבירה:

"מגיל זה (67- א.ק.ד) רשאי המעסיק להודיע לעובדו, כי בהגיעו לגיל פרישת חובה על העובד לסיים עבודתו (כל עוד לא בוטל הסעיף, ונציין כי עתירה בעניין זה תלויה ועומדת לפני בג"ץ). לקביעת גיל פרישה סטטוטורי ניתנו מספר נימוקים, וביניהם הצורך בריענון שורות ומתן אפשרות לעובד לפרוש, מבלי שיופעלו עליו לחצים להמשיך בעבודה."

המתנ"ס טען כי היו תלונות שונות על תפקודה של התובעת, ופיטוריה לא קשורים בגילה, כי אם בתפקודה הלקוי. אולם כיוון שלא התקיים שימוע ולא ניתנה לתובעת ההזדמנות לטעון טענותיה, קבע בית הדין כי "כאשר יש כוונה לפטר עובדת לאחר שנות עבודה רבות, וכאשר עד אותו מועד לא היו טענות נגדה, אין זה סביר, שעל יסוד טרוניה אחת בלבד של מתלוננים בלתי מזוהים, תתקבל החלטה על פיטוריה, מבלי לאפשר לה להגיב ומבלי לברר העניין לעומק".

אם כן, קובע בית הדין, כי העובדת, משטרם הגיעה לגיל פרישה חובה (67), חלות עליה הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, האוסרות פיטורי עובד בשל גילו. עוד הוסיף בית הדין, כי התובעת ביססה את העילה לכאורה של פגיעה בשוויון, והמעסיק לא עמד בנטל סתירת הטענות.

עוד עלה מהעדויות, כי עובדת נוספת שהגיעה לגיל 62, התבקשה לסיים את עבודתה במתנ"ס, ולאחר 3 חודשי הפסקה בהם לא עבדה בשכר, היא התקבלה מחדש באופן ששונו תנאי העסקתה ושכרה הופחת. עובדה זו, בשילוב עם הנתון כי מרבית העובדים שגילם מעל גיל 50 במתנ"ס הינם עובדים זמניים שעתיים שהסכימו לעבוד לאחר פרישתם ממקום עבודה אחר, תמכו בגרסת התובעת על דרכי העסקת מבוגרים במתנ"ס.

בית הדין קבע כי "לאור בקשת התובעת להמשיך ולעבוד, היה על הנתבע לשקול את טענות התובעת בטרם החלטתו לסיים העסקתה לפני הגיעה לגיל פרישת חובה הקבוע בחוק." כך, נקבע כי פיטורי התובעת נעשו שלא כדין ובלא הליך שימוע, וכי המתנ"ס "לא הרים את הנטל להוכיח, ששיקול הגיל כלל לא נלקח בחשבון בעת פיטורי התובעת, ולא הכתים את ההחלטה".

בית פסק פיצוי בגין הנזק הלא ממוני בסכום של 150,000 ₪ יחד עם הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד.

הבהרה: המידע באתר הינו מידע כללי בלבד ואין בו כדי להוות ייעוץ ו/או חוות דעת משפטית ו/או תחליף להם ו/או המלצה לנקיטת אמצעים ו/או הימנעות מהם. המחברת אינה נושאת באחריות כשלהי כלפי הקורא/ת. הקורא/ת נדרש/ת לקבל עצה מקצועית לפני כל פעולה המסתמכת על הדברים האמורים. כל הסתמכות על האמור לעיל הינה באחריות המסתמך/ת ועל דעתו/ה בלבד.